TEMA: Ledere skal ikke lære det på den hårde måde

TEMA: Ledere skal ikke lære det på den hårde måde

TEMA: Ledere skal ikke lære det på den hårde måde

Man bliver kun en virkelig god leder ved at have ordentlige muligheder for at øve sig, lyder præmissen i et nyt manifest fra HK Kommunal. Men hvorfor nu det? Anni Hejlesen, medlem af Chefgruppens bestyrelse, forklarer.

Offentlige ledere skal kunne sindssygt meget for at klare sig i dag. Det gælder de erfarne, men især de nye, ledere, som forventes at performe fra første dag i jobbet. Samtidig bliver de grupper af medarbejdere, lederne skal stå i spidsen for, kun større. Så læringskurven er stejl, grænsende til lodret.

– Men det står sjovt nok ikke i stillingsopslagene. Det opdager man først, når man sidder i lederstolen. Og det betyder, at ledere – både de erfarne og de nye – ikke har de nødvendige øvebaner til at lære nyt, så de kan leve op til alle de forventninger og krav, siger Anni Hejlesen, ledende lægesekretær på Aalborg Universitetshospital og medlem af HK Kommunal Chefgruppen.

Omvendt, pointerer hun, kommer der heller ikke noget godt ud af at tro, at man er verdensmester fra første dag. Alle har brug for at øve sig, når noget er nyt.

– Som leder må du gerne være uvidende om nogle ting – det er kun menneskeligt. Man bliver aldrig færdiguddannet som leder, fordi der hele tiden kommer nyt, du skal sætte dig ind i, siger hun.

Manifest skal sætte øvedagsorden

Kombinerer man disse vilkår med demografisk viden om, at mange erfarne ledere og chefer vil gå på pension i de kommende år, vil den offentlige sektor inden længe stå med mange unge talentfulde medarbejdere, der gerne vil prøve kræfter med ledelse. Men som ikke får de bedste betingelser for at lykkes med ambitionerne.

Derfor har HK Kommunal Chefgruppen sendt et ledelsesmanifest på gaden med overskriften: ”Ledere har brug for at øve sig. Og nye ledere har især brug for hjælp til at lykkes”.

Formålet er at få gjort de forskellige parter på arbejdspladserne opmærksomme på, at de har en vigtig andel i at hjælpe nye ledere i gang med lederjobbet.

 Men hvorfor det – og nu?

– Vi ønsker at sige højt og dagsordensætte, at ledere – og især nye ledere – skal have gode muligheder for at lære, men også for at overleve, i det nye leder- eller chefjob. De skal lære det på den gode måde – ikke den hårde, siger Anni Hejlesen.

Bagtæppet er også, forklarer hun, at vi sidste sommer fik Ledelseskommissionens 28 anbefalinger for god offentlig ledelse. De blev i november fulgt op af en udspil fra regeringen til en ledelses- og kompetencereform, som udmønter anbefalingerne i lidt mere konkrete politiske tiltag.

Og regeringen har siden indgået en partnerskabsaftale med arbejdsgiverne i KL og Danske Regioner om at søsætte flere initiativer, der skal udvikle og styrke ledelseskompetencer i det offentlige.

Dårlige ledere skal fyres

Der er med andre ord mange øjne rettet mod de offentlige ledere og deres performance. Regeringen har sagt meget direkte, at dårlige ledere skal fyres.

– Derfor vil vi legitimere som dagsorden, at man som leder er i en udviklings- og læringsproces hele livet, men jo især i de første år. Det er helt normalt og et vilkår. Så bare fordi man ikke klarer det første personalemøde til 12, er man ikke nødvendigvis en dårlig leder, siger Anni Hejlesen.

Pointen med manifestet er også at fremhæve, at der er mange i lederens omgivelser, som kan hjælpe med at gøre ledervejen mindre ufarbar. Og ikke mindst, at det er i deres egen interesse, at lederen bliver habil i jobbet så hurtigt som muligt. Det gælder både MED-systemet, TR, medarbejderne samt de andre ledere og chefer. Derfor anbefaler HK Kommunal også, at alle nye ledere får tildelt en mentor, som kan støtte i den første tid.

– Jeg kan kun af egen erfaring sige, at det ville have været en kæmpe hjælp for mig at have haft en mentor i begyndelsen. En der kunne have taget mig i hånden og sagt: ”Det er okay at gøre sådan her”. De medarbejdere, jeg overtog efter den tidligere leder, som havde kastet håndklædet i ringen, troede jo, at jeg ville revolutionere afdelingen på ingen tid. Men det tog godt et år at få den op at flyde igen, fortæller Anni Hejlesen.

Okay at sige: ”Jeg er usikker”

Hun mener, at den usikkerhed og det behov for støtte man har, mens man øver sig, er vigtigt ikke at putte med.

– Man kan jo nemt få præstationsangst over for de andre ledere og synes, at de virker meget dygtigere. Men ofte har de jo samme usikkerhed som dig. Det skal være okay at sige højt.

For Anni Hejlesen var det først efter fire år i lederjobbet, at hun begyndte at føle sig helt sikker i sadlen – og der er stadig altid nyt at lære, konstaterer hun.

– Jeg måtte selv lave den øvebane, jeg skulle igennem. Ikke engang mit introduktionsprogram holdt. Jeg skulle selv opsøge dem, som kunne støtte mig, og jeg har lyttet mig frem til mange ting. Derfor mener jeg, at vores manifest er et fint stykke papir at have i hånden som en støtte, når man er ny i et lederjob. Eller hvis man som erfaren leder er rykket et niveau op eller ud i et nyt job. Det er en påmindelse om, at ledere også har et arbejdsmiljø.

 

EKSPERT I ØVEBANER FOR NYE LEDERE

Anni Hejlesen er oprindeligt uddannet lægesekretær. Tillidsrepræsentant i godt ti år. Siden 2014 leder for 22 lægesekretærer på Øjenafdelingen og siden 2018 yderligere 11 på Kæbekirurgisk Afdeling på Aalborg Universitetshospital. Ud over at sikre den daglige personaledrift og -udvikling er hun ansvarlig for drift i det hele taget samt at omsætte nye tiltag inden for bl.a. kvalitetssikring, elever i samarbejde med den elevansvarlige, uddannelse, elektroniske patientjournalsystemer, sundhedslov, gevinstrealisering på elektroniske henvisninger, deltage i specialemøder med klinikledelsen, ugentlige møder med afdelingsledelserne, sidde med i strategisk lederforum m.m.

 

Fakta: Manifestet ”Ledere har brug for at øve sig”

Hovedbudskaberne i HK Kommunal Chefgruppens manifest er:

  • Ny generation af ledere er på vej. De skal have ordentlige muligheder for at øve sig.
  • At være ny i lederjobbet er et vilkår i en periode, men læretiden kan gøres bedre og kortere, hvis den udnyttes som en fase til at hjælpe lederen ind i sin nye rolle.
  • Nye ledere skal aktivt efterspørge ordentlig og konstruktiv feedback fra medarbejdere, lederkolleger og egen chef, fx om fejl eller mangel på anerkendelse, sparring og information.
  • Medarbejdere har også en interesse i at hjælpe lederen med at lykkes ved at gøre opmærksom på både fejl og succeser.
  • Som chef for en ny leder har man en dobbelt opgave som hjælper:
  1. Understøtte en kultur blandt lederne om åben dialog om ledelse, fejl, overvejelser om svære valg osv.
  2. Give tilbagemeldinger på ledelsesudøvelsen, ikke mindst i begyndelsen, med jævnlige refleksive 1:1-samtaler.
  • For at skabe en øvekultur bør alle nye ledere tildeles en mentor, som selv er leder. Og de skal have klippekort til en erfaren erhvervscoach eller lign.
  • Erfarne ledere har også brug for at øve sig. Det gælder både, når der sker forandringer, når de får job i en ny organisation, og når de stiger et niveau op i den nuværende.

Læs hele manifestet her

 

Fakta: Ny reform om ledelse og kompetencer i det offentlige

I begyndelsen af januar i år præsenterede regeringen det femte spor i Sammenhængsreformen: en ledelses- og kompetencereform med titlen En offentlig sektor rustet til fremtiden.

Regeringen tilskriver de offentlige ledere ansvaret for, at kvaliteten af velfærd ikke alle steder er så høj, som den kunne og burde være: ”En vigtig forklaring herpå er et utilstrækkeligt fokus på resultater for borgerne, og at kvaliteten af offentlig ledelse er for svingende. Der er for stor forskel på den værdi, som ledere og medarbejdere skaber for borgerne i den offentlige sektor i dag”, hedder det i forordet til reformen.

Det skal reformen ændre på med 22 initiativer til at udvikle ledere og medarbejdere. De tæller bl.a. et tværoffentligt kompetenceråd, et eftersyn af de offentlige lederuddannelser og en stor undersøgelse af motivationen blandt medarbejderne i den offentlige sektor.

Læs mere på Finansministeriets hjemmeside

 

Artiklen har været bragt i Offentlig Ledelse 1/2019

Facebooktwitterlinkedinmail