Corona-krisen: Det har vi lært

Corona-krisen: Det har vi lært

Hjemmekontor, distanceledelse og videomøder kan noget. Det viste coronakrisens første fase med stor tydelighed, er tre chefer og ledersektionsformænd enige om – og anderkender, at det kan være banebrydende for en større grad af tillidsbaseret ledelse. Men de lærte også, at lederes nærvær har betydning, og at vi ikke kan undvære den sociale samvær og fysiske kontakt med hinanden.

Vigtigt at være til rådighed som leder 

Karin Bruhn Termannsen, kontorchef i Region Nordjylland og formand for HK Kommunal Chefgruppens bestyrelse:

– For mig står to erfaringer meget tydeligt: Jeg er blevet endnu mere opmærksom på omsorgen for mine medarbejdere, både 1:1 og i teams. Og på forventningsafstemningen om opgaveløsningen, som var vigtigt at få kommunikeret i de måneder, vi ikke var sammen på arbejdspladsen, men kun kommunikerede digitalt. De ’nye’ rammer med arbejde og ledelse på distancen skabte nye forventninger og hensyn til, hvordan den enkelte medarbejder kunne løse sine opgaver bedst muligt derhjemme. Det var en vigtig opgave for mig at få kommunikeret tydeligt og støttet den enkelte i. Det handlede i høj grad om at stå til rådighed som leder. Og det gik op for mig, hvor meget vi normalt får talt sammen om på arbejdspladsen i det daglige, som jeg under corona måtte være ekstra opmærksom på, så små ting ikke blev til problemer.

Medarbejdernes selvledelse hjemme var en god oplevelse for mange – at de kunne styre og bestemme mere selv. Det betød noget for deres motivation og for vores tillid til hinanden.
KARIN BRUHN TERMANNSEN, KONTORCHEF

– Medarbejdernes selvledelse hjemme var en god oplevelse for mange – at de kunne styre og bestemme mere selv. Det betød noget for deres motivation og for vores tillid til hinanden. Heri lå også en forventningsafstemning: Hvad forventer jeg som leder af dig som medarbejder – og omvendt. Så på den ene side var der en større grad af tilfredshed som følge selvledelse, og på den anden var det vigtigt, at jeg ikke lod medarbejderne ’i stikken’. De efterspurgte stadig retning og ledelse – også på den enkelte opgave.

– Hos os bliver hjemmearbejdsplads en større mulighed fremover, men under hensyntagen til arbejdsmiljølovgivningen og økonomi, fordi det er dyrt at etablere. Og vi har erfaret at videomøder på Teams fungerer fint og giver en større fleksibilitet fremfor altid at mødes fysisk. Vi kan arbejde i et setup, hvor ikke alle behøver at være til stede 100 pct. Men det har også sine begrænsninger, erfarede vi. Det fysiske møde og den sociale kontakt er super vigtig. Det var det værste under corona – at vi ikke kunne være sammen.

Det endelige opgør med regnearksstyring

Anders Fløjborg, formand for Ledersektionen i Dansk Socialrådgiverforening:

– Den vigtigste læring og erfaring har været det at tilrettelægge arbejdet under de nye rammer og det at arbejde fra et hjemmekontor. Det burde give os det endelig opgør med regnearksstyringen af medarbejderne. Jo, der skal styring til – men den skal være anderledes for både medarbejdere og mellemledere. Nogle har blomstret og været meget effektive, andre har ikke. Og det skal man tale med sin leder om, fordi dem, som er mest effektive på en arbejdsplads, skal selvfølgelig ikke tvinges til at arbejde hjemme – og omvendt. Som ledere må vi se på, hvordan arbejdet kan tilrettelægges, så produktivitet, trivsel og kvalitet i opgaveløsningen bliver bedst mulig.

Corona har uden tvivl også vist os, at der er brug for det kollegiale samspil og den ledelsesmæssige sparring. Ledelsen skal være tilgængelig.
ANDERS FLØJBORG, LEDERSEKTIONSFORMAND

– Corona har uden tvivl også vist os, at der er brug for det kollegiale samspil og den ledelsesmæssige sparring. Ledelsen skal være tilgængelig. Det er utroligt vigtigt at sikre en systematik i at følge op overfor den enkelte. For nogle har svært ved at løse opgaverne hjemme, og så er det måske svært at få ringet til sin leder og talt om det. Og lederen opdager ikke på samme måde, at medarbejderen ikke trives. Det er ikke godt. Her kan faste videomøder være en god løsning, fordi man kan se hinanden.

– Selvfølgelig er det ikke overraskende, at vi kan finde ud af at holde videomøder. Men corona kickstartede, at det kom rigtigt i gang, og vi skal passe på, at vi ikke bare falder tilbage til det, vi ’plejer’. Vi skal lære at bruge videomøderne og udvikle teknologien, så de passer til vores danske, dialogbaserede måde at holde møder på. Og vi må erkende, at nogle møder bare skal være fysiske, fx med borgere og samarbejdspartnere, hvor der skal indgås aftaler og kompromiser.

– Vi har talt meget om New Normal efter corona, og jeg mener, at New Normal er opgøret med detailstyringen, at give den enkelte medarbejder mere rum til at udfolde sin faglighed og at opbygge et anderledes kontrolregime. Selvom Christiansborg bestemmer, hvad vi må og ikke må, kan den enkelte leder og medarbejder kan gøre meget selv, og sund fornuft er heldigvis endnu ikke blevet forbudt. De tanker har corona været med til at skubbe til.

Vi skal blive endnu skarpere til at uddelegere

Jette Delfs Clausen, Sekretariatschef i Viden & Strategi, Ringkøbing-Skjern Kommune:

– Den vigtigste læring for mig har været at se, hvor hurtigt vi kunne omstille os, og hvor let ting pludselig kunne lade sig gøre. Og selvfølgelig også, hvor digitale vi er blevet. Det tror jeg ikke, at vi ville have oplevet uden corona, fordi vores beslutningsrammer normalt ikke er så frie. Men her fik vi en opgave: ”Løs den!”. Og vi tog bare fat i de personer, vi mente var de bedste til det – uden først at nedsætte grupper og holde mange møder. Så læringen er, at vi som ledere skal blive endnu skarpere til at uddelegere, fordi vi har et dygtigt personale.

Jeg har lært at lede på afstand, som kræver tillid til medarbejderne, der arbejder på egen hånd. Men det jo faktisk har vist sig, at når man arbejder hjemme, arbejder man mere.
JETTE DELFS CLAUSEN, SEKRETARIATSCHEF

– Den digitale mødeform har bl.a. lært os, at et webinar kan være en god måde at få nye input på frem for at køre langt. Det gør vores tid mere effektiv, men samtidig har vi også erfaret, at vi ikke kun kan agere digitalt. Den balance skal vi – ledere og medarbejder – finde i fællesskab. Konkret har jeg ændret vores teammøder sådan, at jeg selv tjekker op på i vores interne dokumenthåndteringssystem, hvor langt de enkelte opgaver er, så vi ikke bruger mødetid på, at medarbejderne briefer mig om det. Det giver møderne mere fagligt indhold for medarbejderne.

– Jeg har lært at lede på afstand, som kræver tillid til medarbejderne, der arbejder på egen hånd. Men det jo faktisk har vist sig, at når man arbejder hjemme, arbejder man mere. Distanceledelse kræver også, at jeg er meget opmærksom på den enkeltes trivsel, for selvom vi mødes digitalt i Teams, er der ting, folk ikke får sagt her.

– Vi har været godt forberedte på, at folk vendte tilbage til arbejdspladsen efter sommerferien ift. hygiejne, værnemidler, afstand og afskærmning. Men kommer der en anden corona-bølge tror jeg, at det bliver sværere at motivere til fx at arbejde hjemme igen, i hvert fald for dem, som ikke trivedes med det. Det vil kræve nye ledelsesmæssige værktøjer, og at vi går forrest med en positiv holdning til, at det kan vi godt klare. Derfor er jeg glad for, at vores direktion har sat en stor evaluering i gang af erfaringerne fra corona, hvor både borgere, medarbejdere og ledere deltager. Målet er at lave en vidensbank og et værktøj, vi kan bruge, hvis behovet opstår igen.

FAKTA

Sæt fokus på det fleksible og digitale arbejdsliv efter covid-19 

Hvordan agerer du som chef post-corona? Kan du gribe muligheden for at ændre arbejdslivet og blive en ny thought leader? Julie Kristine Strange, partner og CEO i Master Danmark, og Astrid Haug, selvstændig, digital rådgiver, har taget temperaturen på medarbejdernes syn på arbejdslivet post-corona og ikke mindst, hvad de forventer af deres arbejde fremover. Undersøgelsen viser, at medarbejderne efterspørger andre rammer for deres arbejdsliv. De har fået digital selvtillid, som betyder, at ting, der før var umulige, nu kan lade sig gøre. Den viden kan ledere bruge til at være på forkant i, hvordan organisationen kan finde nye løsninger, der lever op til medarbejdernes behov og forventninger.
Resultaterne af undersøgelsen er samlet i en e-bog, som du kan læse her

Facebooktwitterlinkedinmail