Forestillingen om, at for at være leder skal man være af en særlig støbning, og at man selv har sagt ja til et tårnhøjt arbejdspres, er forfejlet. Det bidrager til at undertrykke dagsordenen om, at ledere også har ret til at have et arbejdsliv i balance, mener arbejdslivsforsker Malene Friis Andersen, som dog glæder sig over, at både organisationer og lederne så småt selv tør tale højt om lederes trivsel.
Det er de gode samarbejdsrelationer og opbakning både nede- og oppefra, som er afgørende for, at lederne er glade for at gå på arbejde og trives i jobbet. Mens stort fokus på økonomi og drift, som æder al tiden fra udvikling, sender ledernes trivselskonto i rødt. Det viser en rundspørge til fem medlemmer af ledersektionerne i Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal.
Ledertrivsel: Knaphed i både økonomiske og personalemæssige ressourcer og en daglig drift, der konstant forandrer sig, presser offentlige ledere. Samtidig er begrænsede ressourcer og løbende udvikling et grundlæggende vilkår, der definerer ledelsesopgaven. I det krydspres skal lederne holde fast i de opgaver, som giver energi og gejst, anbefaler ledelsesekspert Jan Heiberg Johansen.
Diversitet, lige muligheder og inklusion er en dagsorden, som lige nu flytter sig med høj fart fra de velmenende skåltaler til en tvingende nødvendighed for danske virksomheder og organisationer. Fordi både kunder og medarbejdere forlanger det, og fordi det gavner forretningen. Så toplederne må i arbejdstøjet og i gang med at fjerne forhindringerne, mener diversitetsekspert og professor Sara Louise Muhr fra CBS, som guider på vej.
I sine over 20 år som topleder og HR-direktør i globale virksomheder har Ulf Hahnemann gjort det, som topledere ofte gør: Arbejdet alt for meget. Så meget, at han på et tidspunkt tog en drastisk beslutning. Hans opskrift på at sikre trivsel for ledere hedder tillid i hele organisationen. Og at flytte kulturen fra afmagt til håb.
Mere fleksibilitet i arbejdslivet skaber større arbejdsglæde hos mange. Det viser forsøg fra både private og offentlige arbejdspladser, lige som det fleksible arbejdsliv også er med i fagbevægelsens oplæg til OK24. Eksperter vurderer, at tendensen mod mere fleksibilitet vil fortsætte, men et opgør med 8-16-kulturen er ikke uden benspænd.
– Det er som at have et Tivoli-turpas til lederfællesskabet, når man trives. Man føler sig mere forbundet til virksomheden, lederkollegaer og oplever at kunne få støtte til de udfordringer, man slås med. Og ledere, som trives, er bare bedre ledere. Så hvis I tager én pointe med hjem i dag, skal det være den. Sådan sammenfattede Jan Heiberg Johansen, resultatet af halvandet års arbejde med projekt ’Styrk lederes trivsel og resultater’, som han præsenterede på konferencen med samme tema og overskrift den 17. april 2023.
”Jeg kan give den fuld skrald fire dage om ugen, fordi det passer ind i mit liv.” Sådan siger socialrådgiver og tillidsrepræsentant Janni Hygum fra Jobcenter Esbjerg, som på to af de fire dage arbejder hjemmefra. Hun er glad for friheden og fleksibiliteten – også selv om de enkelte arbejdsdage er blevet lange. Begejstringen halter lidt i Odsherred, som var den første kommune, der eksperimenterede med en firedages arbejdsuge.
Det hybride arbejdsliv med mulighed for at arbejde hjemmefra og driftsmøder sendt som Teams-filer på mail har været virkelighed på Sjællands Universitetshospital i Roskilde i flere år. Det skaber både arbejdsglæde og effektivitet hos medarbejderne, er erfaringen hos ledende lægesekretær Anita Bredahl Christensen, som hylder tillidsbaseret ledelse.
Business casen for diversitet er stærk: Talrige undersøgelser viser, at vores evne til at inkludere forskelligheder på arbejdspladsen fremmer kreativitet, innovation og udviklingspotentiale. Alligevel er diversitet en svær nød at knække for virksomhederne, og vi er langt fra at bringe alle talenter i spil. Poornima Luthra – ekspert i diversitet fra CBS og keynote speaker på Djøf Festival i maj og juni – præsenterer her 15 bias, som ledere og medarbejdere må bryde for at lykkes med diversitet.
